In een krappe arbeidsmarkt draait het minder om het plaatsen van een groot aantal vacatures en meer om strategisch zichtbaar zijn voor de juiste doelgroep. Organisaties die succesvol talent aantrekken combineren meestal meerdere aanpakken:
Kandidaten kiezen tegenwoordig niet alleen voor een functie, maar ook voor een organisatie. Daarom is het belangrijk om duidelijk te laten zien waar je als organisatie voor staat: wat zijn de kernwaarden en waar zet de organisatie zich voor in? Ook de bedrijfscultuur speelt hierbij een grote rol, omdat die bepaalt hoe mensen met elkaar samenwerken, beslissingen nemen en hun werk uitvoeren. Voor veel kandidaten is dit een belangrijke factor bij de keuze voor een werkgever. Het zichtbaar maken van deze cultuur kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld via employee stories, korte video’s over teams of projecten, of content op LinkedIn en de werken-bij-pagina. Daarbij is authenticiteit essentieel.
Veel goede kandidaten zijn latent werkzoekend. Dat betekent dat zij niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar wel openstaan voor een interessante kans. Daarom loont het om als organisatie zelf actief op zoek te gaan, bijvoorbeeld via LinkedIn-searches, niche communities (zoals data-, finance- of technetwerken) en alumni-netwerken van universiteiten. Een directe en persoonlijke benadering werkt daarbij vaak beter dan afwachten tot kandidaten zelf solliciteren. In een bericht is het belangrijk om concreet te benoemen waarom iemands profiel interessant is en waarom de functie goed bij hem of haar zou kunnen passen. Nodig iemand vervolgens uit voor een korte kennismakingscall, in plaats van direct te vragen om te solliciteren. Dit verlaagt de drempel en vergroot de kans op een reactie.
In een krappe arbeidsmarkt haken kandidaten sneller af, omdat zij meer keuze hebben. Er zijn vaak meerdere organisaties die naar hetzelfde talent zoeken, waardoor kandidaten sneller een andere kans krijgen. Zorg er daarom voor dat de sollicitatieprocedure zo kort en duidelijk mogelijk is. Geef daarnaast snel feedback na een gesprek, zodat kandidaten weten waar ze aan toe zijn en minder snel geneigd zijn om verder te kijken. Beperk het aantal interviewrondes tot maximaal twee of drie en zorg dat je als organisatie in staat bent om daarna een beslissing te nemen. Veel organisaties verliezen talent doordat hun processen te traag zijn, waardoor kandidaten afhaken of inmiddels al een aanbod van een andere werkgever hebben gekregen.
Medewerkers beschikken vaak over het sterkste netwerk, omdat zij al actief zijn binnen hetzelfde vakgebied en daardoor mensen kennen met vergelijkbare kennis, ervaring en interesses. Ze hebben bijvoorbeeld contacten uit eerdere banen, studies, vakgroepen of branche-events. Daarom kan het waardevol zijn om hen actief te betrekken bij het aantrekken van nieuwe collega’s. Dit kan bijvoorbeeld via referralprogramma’s, waarbij medewerkers kandidaten uit hun eigen netwerk aandragen. Ook het delen van vacatures door medewerkers op LinkedIn kan helpen om een groter en relevanter bereik te creëren. Daarnaast kunnen teamleden zichtbaar worden gemaakt in content, zodat potentiële kandidaten een beter beeld krijgen van de organisatie en de mensen die er werken. Kandidaten die via een referral binnenkomen, blijven bovendien gemiddeld langer bij een organisatie.
Veel kandidaten kijken tegenwoordig niet alleen naar de inhoud van een functie, maar ook naar de voorwaarden en mogelijkheden daaromheen. Factoren zoals doorgroeimogelijkheden, hybride werken en een gezonde werk-privébalans spelen daarbij een steeds belangrijkere rol. Kandidaten willen weten hoe zij zich binnen een organisatie kunnen ontwikkelen, hoeveel flexibiliteit er is in waar en wanneer zij werken en of er ruimte is om werk en privé goed te combineren. Wanneer organisaties hier duidelijk en transparant over communiceren, bijvoorbeeld in vacatures, op de werken-bij-pagina of in gesprekken tijdens het sollicitatieproces, kan dat de aantrekkingskracht op potentiële kandidaten aanzienlijk vergroten. Het helpt kandidaten bovendien om een realistischer beeld te krijgen van wat zij van de organisatie kunnen verwachten.
Ben je benieuwd wat Young Financials voor jouw bedrijf kan betekenen? Bekijk onze informatiepagina over werving & selectie of neem contact op met Floris via +31 (0)6 29 35 56 06 of email naar floris.croese@youngfinancials.com. Heb je een vraag na het lezen van het artikel? Neem dan contact met ons op via info@youngfinancials.com voor meer informatie.
Ben je opzoek naar jouw ideale rol?
